{"id":1155,"date":"2025-09-29T10:53:52","date_gmt":"2025-09-29T15:53:52","guid":{"rendered":"https:\/\/tempolegal2025-dec-27.local\/new-labor-benefits-in-ecuador-2025-leave-childcare-and-teleworking\/"},"modified":"2026-10-19T12:35:37","modified_gmt":"2026-10-19T17:35:37","slug":"new-labor-benefits-in-ecuador-2025-leave-childcare-and-teleworking","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tempolegal.com\/en\/new-labor-benefits-in-ecuador-2025-leave-childcare-and-teleworking\/","title":{"rendered":"New labor benefits in Ecuador 2025: leave, childcare, and teleworking"},"content":{"rendered":"

Las licencias por nacimiento y los derechos de lactancia permiten organizar el cuidado familiar sin perder la protecci\u00f3n laboral. En las relaciones sujetas al C\u00f3digo del Trabajo, conviene distinguir tres situaciones: ausencia remunerada, jornada reducida de lactancia y permiso voluntario sin remuneraci\u00f3n. No son equivalentes ni nacieron todos en 2025.<\/p>\n

Licencias por nacimiento: duraci\u00f3n y respaldos<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Derecho<\/th>\nRegla general<\/th>\nQu\u00e9 documentar<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Maternidad<\/td>\n12 semanas con remuneraci\u00f3n. Nacimientos m\u00faltiples: 10 d\u00edas adicionales.<\/td>\nCertificado m\u00e9dico con fecha probable del parto o fecha del nacimiento.<\/td>\n<\/tr>\n
Paternidad<\/td>\n15 d\u00edas con remuneraci\u00f3n por parto normal. Ces\u00e1rea o nacimientos m\u00faltiples: 5 d\u00edas adicionales.<\/td>\nNacimiento y certificaci\u00f3n de las condiciones que justifican una ampliaci\u00f3n.<\/td>\n<\/tr>\n
Lactancia<\/td>\nJornada de 6 horas durante 15 meses desde la conclusi\u00f3n de la licencia de maternidad.<\/td>\nFecha de conclusi\u00f3n de maternidad, horario acordado conforme a la necesidad de la beneficiaria y fecha de t\u00e9rmino.<\/td>\n<\/tr>\n
Cuidado sin remuneraci\u00f3n<\/td>\nPermiso opcional y voluntario hasta por 15 meses adicionales, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 152.1.<\/td>\nSolicitud, fechas, cobertura de funciones y condiciones legales de la licencia.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

En paternidad, el C\u00f3digo prev\u00e9 adem\u00e1s 8 d\u00edas adicionales si el hijo nace prematuro o necesita cuidado especial, y una licencia de 25 d\u00edas para determinados supuestos de enfermedad grave o discapacidad severa. No deben sumarse todas las ampliaciones autom\u00e1ticamente: primero se identifica el supuesto m\u00e9dico y la regla aplicable. Si fallece la madre durante el parto o su licencia, el padre puede usar el per\u00edodo que corresponda seg\u00fan el art\u00edculo 152.<\/p>\n

La adopci\u00f3n tiene una licencia de 30 d\u00edas desde el egreso de la entidad de acogimiento institucional, conforme a la Ley del Derecho al Cuidado Humano y la reforma del C\u00f3digo. Tambi\u00e9n existen reglas de cuidado y lactancia para madres y padres adoptivos que dependen de la edad del ni\u00f1o y del r\u00e9gimen aplicable.<\/p>\n

La lactancia no se cuenta desde el nacimiento<\/h2>\n

Para la regla del art\u00edculo 155, los 15 meses comienzan al concluir la licencia de maternidad. Por ejemplo, si una licencia termina en febrero, RRHH calcula el per\u00edodo de lactancia desde esa conclusi\u00f3n y no desde el d\u00eda del parto. La jornada de seis horas no es una licencia completa de ausencia ni una reducci\u00f3n salarial por trabajar menos tiempo.<\/p>\n

La ampliaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia y la paternidad general de 15 d\u00edas provienen de reformas publicadas el 12 de mayo de 2023. Por eso resulta incorrecto anunciarlas como nuevos beneficios de 2025. Las condiciones m\u00e1s favorables de contratos colectivos o pol\u00edticas v\u00e1lidas tambi\u00e9n deben revisarse.<\/p>\n

Permiso voluntario de cuidado: qu\u00e9 cambia en la n\u00f3mina<\/h2>\n

El art\u00edculo 152.1 reconoce, despu\u00e9s de la licencia de maternidad o paternidad, un permiso opcional sin remuneraci\u00f3n hasta por 15 meses adicionales despu\u00e9s del goce de la maternidad remunerada. Aplica tambi\u00e9n a padres y madres adoptivos, se computa para antig\u00fcedad y tiene reglas propias sobre prestaciones de salud y cesant\u00eda. No debe ofrecerse como quince meses de sueldo pagado por el empleador.<\/p>\n

Antes del inicio, RRHH debe dejar claras las fechas solicitadas, el registro de la ausencia, el reemplazo temporal y el retorno. Despedir a una persona por acogerse a este derecho puede dar lugar a la protecci\u00f3n por despido ineficaz prevista en la norma.<\/p>\n

Guarder\u00eda y lactario son obligaciones distintas<\/h2>\n

Las empresas permanentes con 50 o m\u00e1s trabajadores<\/strong> deben proporcionar el servicio de guarder\u00eda conforme al art\u00edculo 155. Si no pueden hacerlo directamente, pueden unirse con otras empresas o contratar a terceros. Este deber no es una novedad de 2025.<\/p>\n

Un lactario es un espacio para extracci\u00f3n y conservaci\u00f3n de leche; una guarder\u00eda presta cuidado infantil. Habilitar uno no sustituye autom\u00e1ticamente al otro. Tampoco basta con ofrecer teletrabajo: esa modalidad requiere su propio acuerdo y respeta los derechos de cuidado. Consulte c\u00f3mo organizar teletrabajo y trabajo h\u00edbrido.<\/p>\n

Qu\u00e9 debe revisar la empresa<\/h2>\n

Identifique el r\u00e9gimen laboral, reciba certificados y solicitudes, calcule fechas, organice el reemplazo y comunique el horario de retorno. Proteja la informaci\u00f3n m\u00e9dica y evite pedir detalles ajenos al tr\u00e1mite. Para completar la gesti\u00f3n documental, revise las obligaciones de SUT e IESS. TempoLegal puede acompa\u00f1ar la revisi\u00f3n de licencias y pol\u00edticas de cuidado conforme a la situaci\u00f3n de cada empresa.<\/p>\n

Fuentes oficiales<\/h2>\n