El visto bueno en Ecuador puede ser una herramienta válida y útil para el empleador, pero solo cuando se construye correctamente. La causal legal importa, por supuesto, pero igual de importante es la prueba, la documentación previa, el reglamento interno y la forma en que la empresa sostuvo su caso. Improvisar en esta materia suele debilitar al empleador justo cuando más necesita estructura.

El artículo 172 contempla, entre otras causales, impuntualidad o inasistencia repetida e injustificada, y abandono por más de tres días consecutivos sin causa justa, dentro de un período mensual de labor. Incluye violencia y acoso laboral, con sus requisitos propios. El trabajador también puede solicitar visto bueno por las causales del artículo 173: no es una facultad unilateral de terminación de la empresa.

La causal debe probarse ante la autoridad

Ese es el primer gran error de enfoque. Muchas empresas leen el artículo 172 y creen que con eso basta. Pero el artículo 183 del Código del Trabajo es igual de importante: dispone que las causas alegadas para terminar el contrato deben ser calificadas por el inspector del trabajo, quien concederá o negará el visto bueno. También aclara que la resolución del inspector no quita el derecho de acudir ante el juez del trabajo, pues tendrá valor de informe dentro del juicio.

Eso significa que el visto bueno no es un formulario ni una terminación automática. Es un procedimiento donde la causal debe sostenerse con estructura probatoria suficiente.

Ejemplos de causales y prueba

Estos ejemplos relacionan una causal con la evidencia que podría respaldarla:

• Impuntualidad, inasistencia o abandono: registros de asistencia, horario, comunicaciones y justificativos; revise el período mensual del numeral 1.
• Indisciplina o desobediencia grave: hecho concreto, instrucción pertinente y reglamento legalmente aprobado del numeral 2.
• Falta de probidad: documentos, trazabilidad y testimonios que prueben hechos; una sospecha no basta.
• Violencia o acoso laboral: hechos, mensajes, testimonios y actuaciones de atención, con los requisitos del numeral aplicable.

La lista es ilustrativa y no agota el artículo 172. «Incumplimiento grave» no es una causal autónoma. Tampoco existe un número automático de memorandos que permita terminar la relación.

Además, la documentación institucional del propio Ministerio del Trabajo publicada en 2026 recuerda que los instrumentos que regulan el procedimiento administrativo de visto bueno establecen lineamientos, requisitos y trámite que deben seguir empleadores y trabajadores para solicitar la terminación de la relación laboral por causales legales, garantizando el debido proceso.

Reunir prueba pertinente antes de solicitarlo

Aquí suele fracasar el empleador. No porque la empresa no tuviera razón, sino porque no construyó la prueba a tiempo. Memorandos mal hechos, llamados de atención sin sustento, incumplimientos no documentados, registros débiles de asistencia o expedientes laborales incompletos suelen debilitar muchísimo la solicitud.

Por eso, el visto bueno no debería verse como una salida de emergencia al final del conflicto. Debería prepararse desde mucho antes, con una cultura interna de documentación seria.

El reglamento y la causal de indisciplina

Sí importa, y mucho. El trabajador está obligado a sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado y a cumplir sus disposiciones. Al mismo tiempo, el empleador no puede imponer multas que no estén previstas en ese reglamento aprobado. Esto quiere decir que, aunque el visto bueno se fundamenta en causales legales del artículo 172, la estructura interna de la empresa, incluido su reglamento, puede fortalecer o debilitar la narrativa del caso.

Un mes de prescripción y su cómputo

La acción del empleador para solicitar visto bueno prescribe en un mes, conforme al artículo 636 y al artículo 15 del MDT-2024-041. Por regla general se cuenta desde los hechos; para impuntualidad o ausencia, desde el último día pertinente; para los numerales 3 y 8 del artículo 172, desde que el empleador o representante conoce los hechos, y debe probar ese conocimiento posterior. Una investigación interna no reinicia automáticamente el plazo. La prescripción de la acción es distinta de la caducidad del trámite.

Procedimiento, defensa y recursos

El procedimiento se rige por MDT-2024-041 y su reforma MDT-2025-043. La comparecencia y contestación requieren abogado; cuando solicita el empleador, debe acompañar el certificado actualizado de obligaciones patronales del IESS. La investigación comprende una fase de saneamiento, excepciones, puntos de debate y conciliación, y otra de prueba y alegatos. La apelación administrativa se presenta en el término de tres días desde la notificación de la resolución, sin eliminar la vía judicial.

Eso confirma que no se trata solo de presentar una petición. Se trata de sostener una causal dentro de un procedimiento formal donde la empresa debe llegar bien preparada.

Presentar la solicitud no autoriza a suspender el trabajo o el pago por decisión propia. La suspensión del artículo 622 requiere decisión del inspector y depósito legal. Si no se decreta, deben concederse los permisos remunerados necesarios para ejercer la defensa. Incluso una terminación concedida exige liquidar remuneraciones y beneficios ya devengados.

Checklist antes de presentar la solicitud

Antes de presentar la solicitud, una empresa debería revisar al menos:

• cuál es la causal concreta que invocará;
• qué pruebas directas tiene;
• si sus memorandos y llamados de atención están bien sustentados;
• si el reglamento interno fortalece o debilita su posición;
• si reaccionó oportunamente;
• y si el expediente laboral realmente soporta una revisión seria.

Si varias de estas piezas están débiles, el problema no será solo la audiencia o el inspector. El problema será que la empresa llega mal armada desde antes.

En TempoLegal ayudamos a evaluar causales, reunir prueba y preparar actuaciones de visto bueno de empleadores o trabajadores según el caso.

Consulte también los límites de memorandos y sanciones y el pago y registro del finiquito.

Fuentes oficiales y revisión

• Código del Trabajo: artículos 172, 173, 183, 622 y 636.
• MDT-2024-041: procedimiento y prescripción.
• MDT-2025-043: comparecencia, documentos, investigación y apelación.

Revisión normativa: 12 de octubre de 2026.