El visto bueno en Ecuador puede ser una herramienta válida y útil para el empleador, pero solo cuando se construye correctamente. La causal legal importa, por supuesto, pero igual de importante es la prueba, la documentación previa, el reglamento interno y la forma en que la empresa sostuvo su caso. Improvisar en esta materia suele debilitar al empleador justo cuando más necesita estructura.

El Código del Trabajo, en su artículo 172, establece las causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato, previo visto bueno. Entre ellas constan, por ejemplo, las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia, el abandono del trabajo por más de tres días consecutivos sin causa justa y otras causales legalmente previstas. La norma además incorpora el cometimiento de acoso laboral como una causal específica.

El visto bueno no depende solo de la causal

Ese es el primer gran error de enfoque. Muchas empresas leen el artículo 172 y creen que con eso basta. Pero el artículo 183 del Código del Trabajo es igual de importante: dispone que las causas alegadas para terminar el contrato deben ser calificadas por el inspector del trabajo, quien concederá o negará el visto bueno. También aclara que la resolución del inspector no quita el derecho de acudir ante el juez del trabajo, pues tendrá valor de informe dentro del juicio.

Eso significa que el visto bueno no es un formulario ni una terminación automática. Es un procedimiento donde la causal debe sostenerse con estructura probatoria suficiente.

Cuáles son las causales que más suelen invocarse

En la práctica, las más frecuentes suelen girar en torno a:

• faltas reiteradas e injustificadas de puntualidad o asistencia;
• abandono del trabajo;
• incumplimientos graves de obligaciones laborales;
• y, en ciertos casos, situaciones de violencia o acoso laboral.

Además, la documentación institucional del propio Ministerio del Trabajo publicada en 2026 recuerda que los instrumentos que regulan el procedimiento administrativo de visto bueno establecen lineamientos, requisitos y trámite que deben seguir empleadores y trabajadores para solicitar la terminación de la relación laboral por causales legales, garantizando el debido proceso.

El error más frecuente: llegar con poca prueba

Aquí suele fracasar el empleador. No porque la empresa no tuviera razón, sino porque no construyó la prueba a tiempo. Memorandos mal hechos, llamados de atención sin sustento, incumplimientos no documentados, registros débiles de asistencia o expedientes laborales incompletos suelen debilitar muchísimo la solicitud.

Por eso, el visto bueno no debería verse como una salida de emergencia al final del conflicto. Debería prepararse desde mucho antes, con una cultura interna de documentación seria.

El segundo error: creer que el reglamento interno no importa

Sí importa, y mucho. El trabajador está obligado a sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado y a cumplir sus disposiciones. Al mismo tiempo, el empleador no puede imponer multas que no estén previstas en ese reglamento aprobado. Esto quiere decir que, aunque el visto bueno se fundamenta en causales legales del artículo 172, la estructura interna de la empresa, incluido su reglamento, puede fortalecer o debilitar la narrativa del caso.

El tercer error: actuar tarde

Muchas compañías dejan pasar demasiado tiempo entre el incumplimiento y la reacción. Cuando eso ocurre, la empresa envía un mensaje contradictorio: si el hecho era tan grave, ¿por qué no actuó oportunamente? La oportunidad y coherencia de la reacción también pesan.

El cuarto error: no entender el procedimiento

El procedimiento administrativo del visto bueno ha sido reforzado por regulación y lineamientos recientes del Ministerio del Trabajo. La Evaluación de la Gestión Institucional 2025, publicada en 2026, destaca expresamente que existen instrumentos que regulan el procedimiento administrativo de visto bueno y que estos establecen los lineamientos, requisitos y trámite que deben seguir empleadores y trabajadores, garantizando el debido proceso.

Eso confirma que no se trata solo de presentar una petición. Se trata de sostener una causal dentro de un procedimiento formal donde la empresa debe llegar bien preparada.

Qué debería revisar un empleador antes de presentar visto bueno

Antes de presentar la solicitud, una empresa debería revisar al menos:

• cuál es la causal concreta que invocará;
• qué pruebas directas tiene;
• si sus memorandos y llamados de atención están bien sustentados;
• si el reglamento interno fortalece o debilita su posición;
• si reaccionó oportunamente;
• y si el expediente laboral realmente soporta una revisión seria.

Si varias de estas piezas están débiles, el problema no será solo la audiencia o el inspector. El problema será que la empresa llega mal armada desde antes.

En Tempolegal ayudamos a empleadores en Ecuador a evaluar causales, estructurar prueba y preparar solicitudes de visto bueno con un enfoque preventivo y técnicamente sólido.